Nell’ambito dei meccanismi di incentivazione al personale, che prevedono un coinvolgimento dell’azionariato, molto importanti sono le stock option. Esse consistono nell’assegnazione a determinati dipendenti, in genere appartenenti a livelli dirigenziali, di opzioni call sulla azioni della società, ossia contratti che danno diritto di acquistare un certo quantitativo di titoli ad un prezzo predeterminato ed in uno o più intervalli futuri. In Italia il termine stock option è spesso abusato ed usato impropriamente per indicare anche altre operazioni:
– Stack grant: distribuzione ai dipendenti di azioni in forma gratuita
– Stock purchase: offerta ai dipendenti di acquisto, in determinate date, di un certo numero di azioni usufruendo di sconti e/o di agevolazioni di pagamento
– Stock appreciation rights: alla scadere di un termine prestabilito, gli assegnatari possono scegliere tra l’esercizio del diritto di opzioni oppure l’ottenimento di una somma in contanti pari alla differenza tra il prezzo di mercato in quel momento e il prezzo di esercizio dell’opzione.
Sicuramente un migliore allineamento fra le finalità dei dipendenti e quelle degli azionisti (in quest’ottica è chiaro il riferimento a chi soprattutto occupa posizioni manageriali). Infatti gli azionisti godono di una limitata capacità nei confronti managers a causa sostanzialmente di un’asimmetria di informazioni alla base. M questa situazione è pericolosa perché favorisce il cosiddetto moral hazard, ossia il rischio che coloro che detengono un potere decisionale non lo usino per massimizzare i benefici degli azionisti, ma per perseguire invece obiettivi di carattere personale.
In secondo luogo mirano alla fidelizzazione delle risorse umane, che dipende principalmente dalle caratteristiche morfologiche del piano ed in particolare dalla distanza temporale fra il suo varo ed il momento in cui i dipendenti possono esercitare le opzioni o disporre liberamente delle azioni acquistate. Nell’ambito di questo contesto poi conta anche molto la continuità nell’uso di questo strumento che ingenera l’aspettativa di un nuovo piano allo scadere di uno precedente. E ancora, l’inserimento di una componente variabile di retribuzione, ancorata ai risultati aziendali, è poi particolarmente importante nelle società che vivono un momento di forte sviluppo o tensione finanziaria. Questa componente consente una flessibilizzazione del costo del lavoro e del suo ancoraggio ai risultati dell’impresa. Non a caso, i piani di stico option sono massicciamente usati dalle imprese che operano in settori fortemente innovativi.
Infine rappresentano un importante bacino di raccolta di risorse finanziarie a titolo di capitale di rischio, a meno che non vengano assimilate alle stock grants di cui sopra.
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